以布蘭森為代表的分享學，敢顯露自身弱點，讓員工樂于為他賣命，顛覆威權管理。“我很驕傲的說，我從來沒讀過任何一本有關于人才管理的書。我的原則是，給他工具、點出大綱，就放手讓員工們?nèi)プ??！?/div>
傳統(tǒng)商學院認為，企業(yè)應該專注核心，但布蘭森卻敢將投資遍及6大產(chǎn)業(yè)，為什么？如果你從沒碰過飛機，給你三百萬英鎊，你敢不敢成立一家航空公司，挑戰(zhàn)歐洲第二大、西歐第一大航空公司英國航空？
互聯(lián)網(wǎng)影響傳統(tǒng)行業(yè)的特點有二：①打破信息的不對稱性格局，竭盡所能透明一切信息;②對產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)進行整合利用，使得資源利用最大化。
已經(jīng)出現(xiàn)破產(chǎn)苗頭的行業(yè)包括——造船業(yè)、鋼鐵業(yè)、LED業(yè)、家居賣場、航運業(yè)、信托業(yè)、第三方理財、PE等。身處這些行業(yè)的企業(yè)要當心了：破產(chǎn)潮或許就在不遠處。
書名：快不能解決的事作者：卡爾·歐諾黑（Carl Honorè），他革命性的第一本書《慢活》成為國際暢銷書，被翻譯成超過30種不同語言出版，經(jīng)常巡回世界各地宣揚慢的生活與慢速運動。
企業(yè)領導人在夜晚輾轉難眠時，腦中所想的公事是什么？美國“世界大型企業(yè)研究會”組織，每年都會問卷調查全球執(zhí)行長，請他們選出當年公司面對的最大挑戰(zhàn)，然后統(tǒng)計整理成“執(zhí)行長的挑戰(zhàn)”年度調查。
美國企管顧問卓斯勒（Larry Dressler），曾經(jīng)設計，并引導三菱、星巴克、思科公司等大型企業(yè)的重要會議，對于團隊建立共識，發(fā)展策略流程有豐富的經(jīng)驗。
書名：群書治要360 《群書治要》是一部頗具傳奇色彩的書，它曾經(jīng)是唐朝“貞觀之治”的思想源泉和執(zhí)政參考，在失傳近千年之后重又浮出水面，進入當代國人視線之中。
人的問題永遠是最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié)，無論如何強調人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。
51%的法則的原意是：非此即彼，二者必須擇其一的選擇，此與彼幾乎有著相同的吸引力。如果其中一個有51%的選擇理由，那就應該毫不猶豫地選擇它。
大多數(shù)領導者渴望找到高績效的頂尖人才，但他們實際找到的未必是這種人。他們迷信“天資”和“匹配”，可是頂尖人才往往不是天資最高的，也永遠不會與公司完美匹配。
2013年被稱為“史上最難就業(yè)年份”，國內(nèi)有近700萬大學生畢業(yè)，再加上過去累積的失業(yè)人群，今年的就業(yè)形勢格外嚴峻。
為什么先死的是他？看完本文，就面白了。如果您的企業(yè)恰恰是這個角色，請深刻領會本文，便可令您延年益壽。
企業(yè)管理的十九大黃金定律
最近在腦海里不斷的在用邏輯演繹未來媒體業(yè)的圖景，我相信有些大變化一定會到來，只是我不知道那需要多久。10年，只是一個虛指。
在中國悶聲發(fā)大財?shù)?個秘訣
從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認為搞績效是規(guī)模化企業(yè)的事情，說小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效。
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